Modelos de RH: pessoas em um escritório

Modelos de RH: 4 formas de fazer a Gestão de Pessoas

Olhar para a História é uma das formas mais interessantes e úteis de classificar os modelos de RH que existem hoje. Como explica o professor André Fischer, no curso online de Gestão de Pessoas disponível no Veduca, as condições socioeconômicas de cada período são determinantes para o posicionamento das empresas em relação a seus funcionários e, portanto, para a maneira como o departamento de Recursos Humanos atua.

É por isso que, antes de falar sobre os modelos de RH existentes no cenário atual, o professor oferece, no curso do Veduca, uma extensa explicação sobre os tipos de gestão de empresa predominantes desde o século XIX e a relação desses tipos com o período em que surgiram.

Ele define quatro formas de administrar uma organização: clássica, motivacional, estratégica e competitiva. Este post do Blog do Veduca descreve com mais detalhes os conceitos que o professor aborda, mas para nos lembrarmos das características gerais dos tipos de gestão da empresa, nessa perspectiva histórica, podemos resumir assim:

Modelo clássico

– Predominante dos anos 1920 aos anos 1940

– Ligado ao mundo industrial (tarefas repetitivas e processos padronizados)

– Companhias esperam: produtividade e previsibilidade.

– Funcionários esperam: emprego garantido e remuneração fixa.

Modelo motivacional

– Predominante dos anos 1950 aos anos 1980

– Ligado ao modelo da grande corporação (atividade industrial relevante, mas escritórios ganham importância)

– Companhias esperam: que seus funcionários “vistam a camisa” da empresa.

– Funcionários esperam: satisfação no trabalho e fora dele (demanda por benefícios da empresa)

– Mudança importante: relacionamentos interpessoais na empresa tornam-se mais frequentes e surge uma visão de que é preciso motivar os funcionários.

Modelo estratégico

– Predominante dos anos 1980 aos anos 2000

– Ligado à globalização intensa da atividade econômica

– Companhias esperam: que cada funcionário seja um agente da estratégia global da organização

– Funcionários esperam: trabalhar em uma empresa com a qual se identifiquem

– Mudança importante: as pessoas querem ver seu trabalho como um fator significativo para a empresa alcançar seus objetivos

Modelo competitivo

– Predominante dos anos 2000 em diante

– Ligado à aceleração do mundo digital

– Companhias esperam: que os funcionários não só executem a estratégia da empresa, mas também se proponham a mudá-la conforme necessário.

– Funcionários esperam: autodesenvolvimento e liberdade

Como explica o professor André Fischer, cada tipo que surge acrescenta uma nova abordagem à administração das organizações, mas sem eliminar os tipos anteriores. Hoje, os quatro modelos convivem, cada um com um foco adequado a um tipo de empresa ou de atividade. Em uma mesma companhia, aliás, podem conviver dois ou mais modelos, de acordo com a área da operação ou com o momento que a empresa atravessa.

Modelos de RH correspondentes a cada tipo de gestão

Prédios de escritório iluminados pelo pôr do sol: percurso do RH no século XX foi de um modelo que privilegiava controle e disciplina para um sistema que valoriza criatividade e aprendizagem.

Definidos esses tipos de gestão, o professor André Fischer passa a explicar como a Gestão de Pessoas serve a cada modelo de administração. Para isso, ele define oito atividades típicas dos departamentos de Recursos Humanos: planejamento de RH, remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações de trabalho, ambiente organizacional, avaliação de pessoas, transnacional e carreiras. Para cada abordagem de gestão das empresas, surgem características diferentes em cada um desses aspectos.

Vamos ver, a seguir, quais são os traços que definem os modelos de RH adequados aos quatro tipos de gestão:

Modelo clássico

O planejamento de RH, que envolve questões como  o número de funcionários que a empresa deve ter, formas de recrutamento e treinamento, baseia-se na descrição de cargos. Isso quer dizer que a empresa leva em conta as funções de cada um e se planeja a partir disso.

A expectativa da empresa é que o funcionário cumpra bem aquilo que a empresa o instrui a fazer, por isso, os treinamentos concentam-se em oferecer as instruções necessárias para o cumprimento de cada tarefa, enquanto as avaliações usam como critério o quanto o funcionário aproximou-se do padrão definido.

Nesse ambiente em que predomina o “comando e controle”, a gestão da internacionalização é pautada pela tarefa de definir controles administrativos e a progressão na carreira depende do “tempo de casa”, ou seja, da antiguidade do funcionário na companhia.

A remuneração é fixa, porque é possível definir claramente quanto um determinado cargo vale para a empresa. Já as relações de trabalho são fortemente mediadas por meio dos sindicatos. Existe um senso de categoria profissional e de negociações coletivas.

Modelo motivacional

Entre os modelos de RH, o motivacional é o que se concentra de forma mais clara no comportamento das pessoas e nas relações interpessoais. Dessa forma, o planejamento de RH leva em conta não só a capacidade de cada empregado para cumprir sua função, mas também os perfis comportamentais dos funcionários, como forma de selecionar talentos e de compor equipes, por exemplo.

As companhias começam a se importar em desenvolver potenciais e em avaliar o desempenho dos empregados com mais precisão. Elevar a motivação das equipes torna-se um ponto central do trabalho de Recursos Humanos, por isso, as empresas oferecem uma série de benefícios, como alimentação dentro da companhia, acesso a clubes e sedes sociais, brindes e assistência médica.

Também elaboram pesquisas de clima organizacional, para medir o grau de satisfação dos funcionários com a companhia e, com isso, poder tomar medidas para “elevar o moral”. Os treinamentos passam a abordar também as habilidades comportamentais, e não só as técnicas, e o avanço na carreira deixa de ser totalmente focado na antiguidade dentro da organização e passa a levar em conta o desempenho do empregado. Os sindicatos seguem como mediadores das negociações trabalhistas.

Modelo estratégico

O modelos estratégico recebe esse nome porque parte do princípio de que a boa gestão dos Recursos Humanos contribui para que a empresa alcance seus objetivos mais estratégicos, ou seja, mais amplos e importantes.

A visão do RH como fornecedor de benefícios e gestor do clima e da motivação dá lugar à visão do RH como área importante para que a empresa alcance suas metas de negócios.

Entre os modelos de RH, portanto, este é o que faz seu planejamento com um foco mais claro na relação de cada cargo com a missão geral da empresa. As descrições que vemos em anúncios de vagas de trabalho e que incluem frases como “esse funcionário ajudará a empresa a cumprir a missão de…” enquadram-se nessa perspectiva.

A expectativa da empresa é que cada funcionário contribua para a efetivação das estratégias, e a avaliação de desempenho se faz com base nesse critério. Por isso, os treinamentos passam a valorizar a transmissão da cultura e dos valores da empresa e o RH promove uma gestão da cultura organizacional. O avanço na carreira passa a depender do quanto o funcionário mostra-se comprometido em encarnar os valores da companhia. Surge com mais frequência a figura da remuneração variável (os bônus por desempenho, por exemplo).

Além disso, as empresas transnacionais passam a enfatizar a importância da comunicação interna como forma de manter uma cultura corporativa coesa em várias partes do mundo e os sindicatos perdem força nas negociações, embora ainda estejam presentes.

Modelo competitivo

Dos modelos de RH descritos, este é o mais recente. Surge em um contexto de aceleração extrema, imprevisibilidade quanto aos rumos da economia e da sociedade e flexibilização das relações de trabalho (que uma parte da comunidade de estudiosos do tema prefere chamar de precarização).

O planejamento de RH, nesse cenário, está orientado mais pelas competências com as quais a empresa espera contar. Por isso, as avaliações de performance levam em conta essas competências que o funcionário demonstra utilizar, e não apenas os resultados presentes.

A gestão do conhecimento (“aprender a aprender”, saber a quem recorrer para um conhecimento específico, o registro do aprendizado a cada experiência) assume um papel central nos treinamentos e também no papel do RH.

O ambiente precisa ser de aprendizagem constante. Espera-se que o progresso na carreira dependa da aquisição de competências. Ao mesmo tempo, as relações de trabalho passam a ser vistas como de parceria, em uma visão de que o empregado é de, uma certa forma, o responsável pelas próprias negociações – os sindicatos tornam-se muito menos relevantes do que no século XX.

Em sintonia com essa situação, surgem remunerações como os “stock options”, em que os executivos ganham ações da empresa como parte de seu pagamento, tornando-se oficialmente sócios das organizações. Por fim, serviços compartilhados ou terceirizados ganham espaço dentro das companhias.

Modelos de RH ajudam a entender o cenário atual

Mais uma vez, o professor lembra que os modelos de RH coexistem e que mesmo empresas globais muito conhecidas combinam ações que se enquadram em mais de um modelo.

O McDonald’s, por exemplo, pode se concentrar mais em padronização, disciplina e motivação, com funcionários operacionais (o caixa ou o responsável por fritar as batatas nas lojas), e estimular a aprendizagem e a inovação em um nível executivo, nos escritórios centrais, por exemplo. Nesse caso, o primeiro foco estaria mais relacionado ao modelo clássico, enquanto o segundo estaria ligado ao modelo competitivo.

O que o vários modelos de RH nos mostram, portanto, é que é possível se concentrar em diferentes abordagens para a Gestão de Pessoas, em resposta aos objetivos da empresa e ao cenário socioeconômico que se impõe. Conhecer as características de cada tipo de gestão e dos respectivos modelos de RH ajuda o profissional da área a refletir e a tomar boas decisões.

Sobre o curso de Gestão de Pessoas

André Fischer, que ministra o curso, é professor doutor da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEA/USP) e também mestre em Ciências Sociais, além de coordenador de projetos de pesquisa e consultoria da Fundação Instituto de Administração do PROGEP, um centro de pesquisa e educação em Gestão de Recursos Humanos.

O curso disponível no Veduca tem duração de 35 horas, das quais 2 horas e 35 minutos são compostos por vídeos com aulas do professor – as demais são dedicadas ao estudo das apostilas que destrincham cada aula e ajudam o aluno a aprofundar e fixar o conteúdo.

Que tal explorar mais conteúdos sobre os modelos de RH?

  • No vídeo abaixo, publicado no canal RH 360, a especialista em Gestão de Pessoas Carla Félix explica os novos modelos de Gestão de Desempenho e mostra sua visão sobre as tendências dessa área.

Créditos das fotos:

Foto da chamada (grupo de pessoas em um escritório): Mimi Thian no UnsplashVeja a foto aqui.

Prédios de escritório sob a luz do pôr do sol: Lisheng Chang no UnsplashVeja a foto aqui.

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Comentários

  1. Excelente post! Em especial na apresentação dos modelos de RH correspondentes aos tipos de gestão. Sou um dos professores com curso na Veduca: Planejamento Estratégico, disponibilizado pelo IBMEC, Mais discussões sobre as formas de fazer a gestão de pessoas podem ser assistidas e participadas no meu canal no YouTube EmGotas EmVídeo, disponível em https://www.youtube.com/channel/UC4mJ-cEtGomOjtYLAPZAq2Q.