Gestão do Conhecimento: disquetes

Gestão do Conhecimento: tecnologia mudou a aprendizagem nas empresas

Quando a ideia da Gestão do Conhecimento começou a receber atenção das empresas como um aspecto importante de sua estratégia, os computadores que usavam disquetes e as máquinas de fax ainda eram equipamentos inovadores nos escritórios. Foi nos anos 1980 e 1990, período em que as maiores companhias realizaram reestruturações, inspiradas pelos movimentos de planejamento estratégico, enxugamento da estrutura e busca da qualidade total. No curso online grátis sobre Comportamento Organizacional que o Veduca oferece, o professor André Luiz Fischer, da Universidade de São Paulo, conta que essas três tendências levaram muitas organizações a entender que o aprendizado constante era fundamental.

“O topo da empresa se aproximou da base, nessa época, e todas as áreas tiveram que pensar e atuar de forma mais direta na relação com os clientes e com os processos organizacionais”, diz o professor.

Essa configuração só daria certo se os profissionais conseguissem ajustar processos e produtos a partir do que aprendiam desempenhando seu trabalho. O aprendizado tornou-se uma necessidade para ganhar eficiência, exigência ligada ao enxugamento das estruturas e à qualidade total, e para se antecipar aos desafios futuros, pressuposto do planejamento estratégico. Foi a deixa para que a Gestão de Conhecimento entrasse em campo como mais um movimento essencial para a “nova empresa”.

“Nesse sentido, podemos dizer que as empresas se transformaram em organizações de aprendizagem”, define Fischer.

Para que serve a Gestão do Conhecimento?

No curso online, ao explicar a função da Gestão do Conhecimento, o professor Fischer faz uma provocação: pense naquele arquivo antigo que você procurou por um bom tempo no seu computador, mas não encontrou, e que ajudaria no seu trabalho atual. Lembrou de alguma situação assim? Pois é, nessas horas fica clara a importância de organizarmos as informações que produzimos. Imagine o mesmo cenário em uma empresa. Seria um desperdício  – e mesmo  um risco – deixar que dados estratégicos sumissem por incapacidade da organização de registrá-lo e transformá-lo em ativos que podem ser aproveitados a qualquer momento.

No entanto, a Gestão do Conhecimento abrange aspectos que vão além da forma de guardar e classificar dados. O conceito se relaciona com a maneira como as pessoas aprendem e aplicam em seu trabalho aquilo que aprenderam. Dado que, nas últimas duas décadas, tecnologias como a internet facilitaram o acesso à informação e modificaram nossa relação com o mundo, a Gestão do Conhecimento tornou-se uma área de estudos ainda mais dinâmica e necessária para as companhias que querem atuar como catalisadoras da aprendizagem corporativa.

O professor André Luiz Fischer aponta que o estilo de aprendizagem característico dos dias de hoje é o do hipertexto. Nas empresas, esse estilo caracteriza-se pelo fato de os funcionários desejarem não apenas aprender com os outros, mas também produzir conhecimento.

“Nós estamos diante de uma geração que não se satisfaz em aprender e trabalhar. As pessoas querem trabalhar e aprender”, aponta Fischer. “Essa nova maneira de o indivíduo se comportar diante da aprendizagem pode ser aproveitada pelas organizações que entendem isso”, ele complementa.

Como aprendemos hoje

Ao abordar o hipertexto, o professor Fischer entra no conteúdo mais diretamente ligado a como a Gestão do Conhecimento modificou a rotina das empresas ao longo das décadas. Antes de pular para uma linha do tempo sobre o tema, porém, ele oferece uma reflexão sobre três aspectos fundamentais do estilo hipertextual de aprendizagem.

  • Filtro em construção

Fischer explica que hoje recebemos informações por meio de uma série de canais, com uma velocidade inédita de transmissão e originada nas mais diversas fontes, inclusive aquelas que nem conseguimos identificar (alguém aí pensou em correntes no WhatsApp e fake news nas redes sociais?). No universo corporativo, explica o professor, esse ambiente em que as informações chegam aceleradamente e sem muito contexto pode levar à propagação de “pretensos conhecimentos sem legitimidade”.

“De repente surge um processo novo, uma moda mais recente, e sem filtro, acabamos absorvendo isso, mesmo sem saber se é algo de que a organização precisa”, ele diz.

  • Transição entre dois mundos

Nas organizações que investem em formação profissional, os espaços onde isso acontece são, ainda, as salas de aula e os centros de treinamento ou, às vezes, um MBA externo, que em geral também usa uma sala de aula tradicional. Ao mesmo tempo, os profissionais, especialmente os mais jovens, crescem imersos em um ambiente em que é cada vez mais forte o estilo hipertextual de aprendizagem, que é multidirecional, em termos de como a informação circula. Nasce daí um contraste que ajuda a definir o período que vivemos.

“A metáfora que melhor explica o cenário atual é a que criou o Alvin Tofler (teórico). Ele demonstra que nem chegamos a uma situação em que todos estamos bem habituados a lidar e aprender por meio das novas tecnologias e nem estamos mais no mundo tradicional. Nosso cenário é o da transição”, ele define.

  • Rapidez das inovações

Um terceiro traço que define a era da aprendizagem hipertextual é a aceleração das mudanças.

“Aprendizagem é um processo de mudança. Eu só aprendo quando alguma coisa muda em mim, o que vale para pessoas, grupos ou empresas. Nas organizações, a taxa de mudança em produtos, processos e negócios, hoje, é muito maior do que era antes”, define o professor. Isso significa que as empresas precisam aprender com mais velocidade do que nunca, para sobreviverem.

Gestão do Conhecimento: colegas de escritório na mesa de um café

Pessoas conversam, sentadas à mesa de um café: modelo atual de Gestão do Conhecimento pressupõe que os profissionais não aprendem só na sala de aula.

Como a aprendizagem de hoje é diferente daquela de antigamente

Depois de demarcar o território em que estamos, em relação à aprendizagem, o professor Fischer chega ao ponto do curso em que ele compara o período atual com os anteriores, para explicitar como a Gestão de Conhecimento nas empresas se transformou e adquiriu a relevância que tem hoje.

Basicamente, ele relaciona a forma como as companhias aprendem ao modelo de Gestão de Pessoas característico de cada período (neste post do blog do Veduca, você pode rever como a Gestão de Pessoas evoluiu nos últimos 100 anos). Veja a seguir os paralelos que ele traça:

Modelo clássico

No modelo clássico da Gestão de Pessoas, ligado ao mundo industrial, cabia ao gerente instruir seus funcionários sobre como trabalhar. A estratégia estava concentrada nos líderes, que pensavam na melhor forma de trabalhar e passavam as informações necessárias aos subordinados. Esse modelo funcionava porque os processos de produção eram padronizados e estáveis. Os funcionários não tinham a necessidade de aprender tão frequentemente sobre novas técnicas ou de modificar a forma como as coisas eram feitas. Em outras palavras, o cenário associado ao modelo clássico de Gestão de Pessoas, que teve seu auge entre 1920 e 1950 (ou 1960, no Brasil), é o da linha de montagem, em que o importante é executar bem aquilo que foi transmitido.

Modelo motivacional

Quando os escritórios ganharam importância nas empresas, nas décadas de 1950 e 1960, as relações entre as pessoas passaram a ser mais intensas do que quando a fábrica era o foco das companhias. As tarefas que precisavam ser feitas caracterizavam-se por uma “densidade comportamental” maior, nas palavras do professor Fischer.  Muitos funcionários já não estavam concentrados em operar máquinas, mas em prestar serviços a outros colegas e aos clientes, por isso, era importante ouvi-los. Logo, a criação de conhecimento deixa de ser algo a ser feito por meio de instruções e passa a ser feito por meio de treinamentos.

“A diferença entre um e outro é que no treinamento não se prepara o funcionário apenas para executar uma tarefa, mas também para ter uma determinada atitude. É uma ideia que embute o comportamento, a forma de agir, e não só a ação em si”, explica o professor.

Modelo estratégico

Na década 1980, as organizações avançaram para o conceito de educação corporativa. Como a empresa precisava se diferenciar das outras em função de uma estratégia e de uma cultura próprias, passou a investir em educar as pessoas.

“A educação prepara o indivíduo para viver em uma determinada cultura. Ganha força o aprendizado de valores e princípios”, explica o professor.

Nessa fase, a Gestão do Conhecimento se fortaleceu porque companhias diversas passaram a olhar para a construção da cultura corporativa como fator essencial para se destacar no mercado.

Modelo competitivo

Nos anos 2000, quando a era digital se impôs, as mudanças tornaram-se tão frequentes que não havia mais tempo para ensinar às pessoas todos os aspectos necessários ao trabalho. Especialmente em empresas onde o conhecimento estava no núcleo da sua atividade, como escritórios de consultoria, por exemplo, entrou em cena o aprendizado para além das salas de aula. Embora o professor não use esse termo, um resumo possível da sua explicação sobre esse período, que se estende até o presente, é que o foco da Gestão do Conhecimento migrou para “aprender a aprender”, ou seja, a organização ajuda o profissional a adquirir mecanismos para se atualizar e se adaptar a cada mudança.

Uma observação importante do professor Fischer, ao concluir essa parte do curso online, é que as quatro formas mencionadas de lidar com o conhecimento nas empresas convivem no mercado atual. Fischer dá como exemplo uma empresa de energia em que seus funcionários precisam realizar operações reguladas por uma agência. Nesse caso, o profissional precisa ser, de fato, instruído sobre o modo padrão de realizar seu trabalho. Ele não pode inventar um jeito diferente de subir na torre de energia, porque há protocolos de segurança e de mercado rígidos, que precisam ser seguidos. Por isso, até mesmo a Gestão de Conhecimento típica da era industrial, marcada pelo ato de dar instruções, ainda tem seu espaço.

Já em outros setores da mesma empresa ou em outras companhias, podem predominar os três estilos de aprendizagem organizacional mais modernos. Na era digital, a escolha pela forma de administrar o conhecimento dentro da companhia ficou mais complexa, mas também ganhou uma riqueza inédita de possibilidades.

Quer saber mais sobre Gestão do Conhecimento?

  • Assista ao curso online grátis sobre Comportamento Organizacional que o Veduca disponibiliza. Três professores da USP, entre eles André Luiz Fischer, explicam conceitos, histórico e aplicações dos principais aspectos dessa disciplina da Administração de Empresas.
  • Em um vídeo do canal da Endeavor no YouTube, Camila Pires, da Indigo-Rede de Desenvolvimento Humano, explica como empreendedores e pequenas empresas podem fortalecer a Gestão do Conhecimento em seus ambientes.

Compartilhe este post:

Sem comentários